Quel est le délai pour prévenir son employeur d’une absence ?

Que faire en cas d’absence injustifiée d’un employé ?

Quelle que soit la raison, il peut arriver qu’un salarié décide de ne pas se présenter à son travail : difficultés personnelles, motivation réduite, volonté de prolonger une période de congé… Si cette absence imprévue n’est ni justifiée par l’employé ni autorisée par l’employeur : c’est une faute  ! Que faire en cas d’absence injustifiée d’un employé  ?

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Qu’ est-ce qu’une absence « injustifiée » ?

L’ absence est considérée comme injustifiée puisque le salarié n’est pas arrivé à son emploi sans l’autorisation préalable de son employeur etsans être en mesure de justifier un motif valable d’absence (p. ex. arrêt du travail médical).

Une absence imprévue n’est donc pas nécessairement injustifiée , surtout si elle est involontaire (maladie, événements familiaux, grève du transport, etc.) ou est due à faute ou erreur de l’employeur (p. ex. un changement d’horaire qui n’a pas été communiqué à l’employé).

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À quel moment le salarié absent doit-il se justifier auprès de son employeur ?

La loi n’impose pas de délai spécifique au salarié pour justifier son absence.

Mais la plupart des conventions collectives fixent 48 heures le délai d’envoi des preuves à l’employeur (arrêt de travail, certificat médical de l’enfant malade, certificat de décès…) car il s’agit du délai imposé par l’Assurance maladie pour la transmission des arrêts de travail.

Avertissement  ! Ne confondez pas l’absence injustifiée avec la démission (volonté claire de quitter l’entreprise), l’abandon d’emploi (absence de longue durée injustifiée) ou l’absence prolongée ou répétée de l’employé (ce qui n’est pas nécessairement une faute) . l’employeur ne doit donc pas considérer son employé comme une démission uniquement en raison de son absence injustifiée, même de longue durée.

Quel est le risque d’un employé absent sans justification ?

Un employé qui ne justifie pas son absence par un motif « valide » commet une faute dans l’exécution de son contrat de travail. Ce comportement fautif permet donc à son employeur de prendre des sanctions disciplinaires jusqu’au licenciement , y compris pour faute grave.

En outre, il est possible que le règlement intérieur de l’entreprise précise les conditions dans lesquelles une absence injustifiée peut être considérée comme une faute de conduite susceptible d’entraîner un licenciement (par exemple en l’absence de réponse d’un salarié à une mise en demeure).

Attention  ! Un règlement intérieur ne peut prévoir la résiliation automatique du contrat en cas d’absence injustifiée !

Pour éviter tout différend, un employé qui ne peut se rendre au travail pour une raison imprévue doit :

• aviser son employeur de l’absence dès que possible (par exemple : par sms ou e-mail) ;
• fournir une preuve de preuve dans le délai prescrit (p. ex. certificat médical, certificat de décès, etc.).

Comment l’employeur devrait-il réagir à une absence injustifiée ?

Lorsqu’ un employé ne se présente pas sur son lieu de travail sans avoir l’employeur doit :

• tenter de le contacter (par e-mail ou téléphone) pour connaître la raison de l’absence ;
• absence de réponse : l’employeur devra attendre 48 heures avant d’envisager d’imposer une pénalité à l’employé absent.

Une fois le délai de 48 heures écoulé, la situation ne doit pas être laissée pour compte.

• de donner un avis à l’employé de se justifier ou de reprendre son poste à partir du troisième jour d’absence. Mail peut invoquer les dispositions du règlement intérieur, du contrat de travail ou de la convention collective fixant le délai de justification en cas d’absence

Mais cette lettre ne devrait pas ressembler à une sanction telle qu’un avertissement, car cela empêcherait l’employeur d’en émettre une autre par la suite. Afin de ne pas commettre une erreur dans la rédaction de la présente lettre, il peut être utile de prendre conseil d’un avocat spécialisé.

Attention  ! Il est impératif de vérifier les dispositions de la convention collective et les règles de procédure relatives à l’absence : elles peuvent prévoir une procédure ou des délais spécifiques pour sanctionner un employé absent.

• engager une procédure disciplinaire  : si la sanction envisagée est plus grave qu’un avertissement ou un réprimande, la procédure disciplinaire doit être respectée (convoquer un entretien préalable…).

Le choix de la peine est fait au cas par cas  : il est nécessaire de tenir compte de l’ancienneté de l’employé, de ses antécédents disciplinaires, de son statut ou des conséquences de cette absence sur le bon fonctionnement de l’entreprise. Par exemple, l’absence d’un cadre supérieur d’un jour sans motif peut constituer une faute grave, malgré le refus écrit de l’employeur de lui permettre de le faire peut constituer une faute grave.

Pour éviter les conflits, il est nécessaire de ne pas se précipiter, de prêter attention à la volonté de l’employé absent et de prendre les mesures appropriées.

En cas de doute, n’hésitez pas à obtenir les conseils d’un avocat en droit du travail.

Article R. 321-2 du Code de la sécurité sociale

Voir la fiche d’information « Un employé souvent absent peut-il être congédié ?

» Voir la fiche d’information « Licenciement pour des raisons personnelles, quelles sont les causes ?

»

Cass. soc., 1er juillet 1998, no 96-42.824

Rédiger une lettre de licenciement pour les absences répétées ou prolongées

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