Comment mieux recruter vos salariés et surtout les fidéliser ?

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Plan de l'article

Pour commencer…

De nombreuses études alimentent des débats (parfois injustifiés) sur les attentes professionnelles millénaires, les nouvelles fonctions des Ressources Humaines (ou autres désignations — Ressources Humaines en n°2), les difficultés rencontrées par les PME dans le recrutement et la fidélité, les nouvelles tendances pour faire de leur entreprise un QVT paradis (Qualité de vie au travail). Toute une industrie s’est construite autour du bien-être au travail : applications pour mesurer le bien-être des salariés au quotidien, prix et classements distinctifs, services sportifs ou massage au bureau… et cette industrie s’avère florissante ! Si cette industrie est si florissante, c’est parce que les entreprises sont disposées à investir massivement afin de se différencier sur le marché du travail, d’attirer les meilleurs talents, puis de les retenir : parce que l’un ne va pas sans l’autre. Quel est l’intérêt de recruter si vous n’êtes pas en mesure de vous fidéliser par la suite ? Nous passons d’un à moyen ou long terme de la logique d’investissement au coût pur. Mais, comme tous les bons gestionnaires le savent, tout investissement doit être analysé, afin de connaître le ROI , et l’insérer dans une stratégie réfléchie, afin de tirer pleinement parti des bénéfices générés. Avant de savoir comment investir pour recruter et retenir des talents, vous devez comprendre les faiblesses de la stratégie actuelle de l’entreprise.

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Nous vous proposons de vous aider à vous poser les bonnes questions sur votre stratégie de recrutement et de fidélité , en passant en revue certains sujets que nous jugeons essentiels et des idées de réflexion. Vous lisez peut-être cet article seul devant votre ordinateur : mais pourquoi ne pas faire l’objet d’une réunion ou d’une session de remue-méninges avec la direction de l’entreprise, si vous pensez que votre entreprise est concernée par ces problèmes ? Voici un aperçu des points que nous aborderons, qui nous ont été rapportés lors de nos nombreux échanges avec les gestionnaires ou les responsables des Ressources Humaines.

Commençons par le début : pourquoi les talents démissionnent-ils ? Saviez-vous que les méthodes de gestion peuvent avoir un impact réel, entre autres ? Que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle peut changer au cours de la carrière d’un employé, et expliquer les changements dans son engagement et son mode de travail ? Un autre sujet : pourquoi ne pouvez-vous pas recruter ? Face à un marché du travail tendu sur certaines fonctions clés (promoteurs, promoteurs d’entreprise, etc.), une véritable chasse aux talents est organisée : le meilleur chasseur est celui qui connaît les habitudes et les désirs de ses proies. Il est essentiel de comprendre les nouvelles attentes de ces talents, et de développer sa marque patronale pour renforcer son attractivité. Après toutes ces pistes, nous vous donnerons un aperçu des tendances RH 2019 pour relever tous ces défis !

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Pourquoi vos employés démissionnent-ils ?

Quelles sont les principales raisons de la démission ?

Vos méthodes de gestion sont-elles à jour ?

Pourquoi le gestionnaire peut-il ne dissimuler plus la vie personnelle de son équipe ?

Pourquoi tu ne peux pas recruter ?

Pourquoi le marché du travail est-il tendu sur les talents ?

Pourquoi vous devez tenir compte des attentes des nouveaux employés

Pourquoi la marque patronale est-elle le nouveau défi RH ?

Comment recruter et conserver avec la marque de l’employeur ?

4 étapes pour construire votre marque employeur

3 leviers modernes fonctionnent pour retenir vos employés

5 avantages d’offrir une place en crèche à vos collaborateurs

Différencier de la concurrence pour le recrutement

3 questions à Elsa Darquier, DRH de Big Mamma

Pourquoi vos employés se désemparent-ils ?

Quelles sont les principales raisons de la démission ?

Quand un employé quitte votre entreprise, il vous dira toujours que la raison de son départ est qu’il a trouvé mieux ailleurs — une offre qui ne refuse pas ! Et si la vérité était que votre collaborateur vous a quitté parce que vous ne savait pas répondre à ses attentes, et être attentif à leurs désirs ? Un manque d’écoute peut être la cause d’une démission, et un manque de communication sur ce que l’entreprise fait pour ses employés aussi. Imaginez qu’un employé vous quitte parce que son futur employeur lui donne une place dans la crèche — et en fait, vous étiez prêt à le faire aussi, mais vous n’avez jamais eu l’occasion de lui en parler. Il fait rage, non ?

Les employés doivent sentir qu’ils peuvent s’exprimer, poser leurs questions, partager leurs désirs, leurs attentes, donner leur opinion, contribuer au développement de l’entreprise. Ils doivent pouvoir être reconnus pour leur contribution individuelle. Un employé ne veut pas revenir à la recherche d’un emploi : c’est beaucoup de temps, source de stress, et l’employé n’est pas toujours sûr de gagner au taux de change. Donc s’il vous quitte, il était vraiment motivé pour aller voir ailleurs ! Pour l’entreprise, le départ d’un bon élément est également très cher. Première règle : écoutez vos employés, agissez pour aligner leurs intérêts avec ceux de l’entreprise et ne remettez pas à demain ce qui peut être fait aujourd’hui — il sera peut-être trop tard ! Aujourd’hui, nous insistons sur le fait qu’une bonne écoute et une bonne communication sont au cœur du sujet — le relais principal de cette communication est le manager  : les talents ne quittent pas leur entreprise, ils quittent leur manager.

Qu’ est-ce qui pousse un employé à quitter son manager ? Les gestionnaires ont tendance à surtravailler leurs bons éléments — obtenir autant que possible ! Une étude de Stanford montre que la productivité horaire diminue lorsque la charge de travail hebdomadaire dépasse 50 heures et diminue complètement par rapport à 55 heures. Si les gestionnaires veulent augmenter la charge de travail de leurs employés, il doit y avoir une contrepartie : une promotion, une augmentation salariale, un avantage,… les employés ne continuent pas d’augmenter leur charge de travail sans raison !

Il est nécessaire de comprendre ce qui motive les employés à travailler plus (ou mieux) : certains sont motivés par la rémunération, alors que d’autres ont simplement besoin d’être reconnus en public. Il est nécessaire de connaître la « carotte » de tout le monde. Et gardez à l’esprit que les motivations intrinsèques sont souvent plus fortes que les motivations extrinsèques — à ce sujet, nous vous recommandons vivement de lire « The Truth About What Motive Us », de Daniel Pink.

Un manager qui ne fait pas attention aux motivations individuelles ne sera pas en mesure de retenir vos talents ! Il est donc essentiel que le gestionnaire crée une relation personnelle en plus de la relation professionnelle.

Une autre raison pour laisser un collaborateur (et surtout un talent) est le fait qu’il ne trouve pas parmi ses employés des gens aussi motivés à travailler que lui — rien de plus frustrant que d’avoir l’impression qu’il est le seul à apporter de la valeur et à travailler dur ! Un bon manager est celui qui recrutera du talent « en ligne » avec les talents déjà dans l’équipe.

Enfin (et la liste n’est pas terminée, les raisons pour commencer sont encore nombreuses !) , un bon manager est un manager qui gère ! Un manager qui laisse ses talents sans rétroaction sous prétexte de leur laisser l’autonomie et de les rendre plus responsables n’est pas un bon manager. La culture de la rétroaction est un élément clé de la fidélité.

Vous voulez faire de vos gestionnaires des éléments de fidélité  ? Assurez-vous que tout le monde a lu la gestion haute sortie au moins une fois par Andrew S. Grove, le PDG d’Intel.

Vos méthodes de gestion sont-elles à jour ?

De nombreux échanges avec les DDH et les PDG d’entreprises en croissance font face au même défi : comment gérer les talents ? Étant donné que le talent est un atout clé pour les entreprises, la question est un gros problème.

Mais comment pouvons-nous nous assurer que cette gestion des talents ne soit pas seulement un projet sur un powerpoint discuté au sein du comité exécutif ? Voici quelques idées de pratiques de gestion à mettre en œuvre.

Agir aujourd’hui, à long terme

Lagestion des talents est souvent appelée investissement à long terme, avec des effets perçus plus tard dans le temps, la mise en place de plans de formation, etc. Mais il y a aussi des actions qui auront un effet immédiat. Par exemple : N’hésitez pas à mettre « High Potentials » dans l’équipe de direction, indépendamment de leur ancienneté, Nommer les meilleurs talents sur les fonctions les plus importantes, ne les laissez pas dans l’ombre ! Donnez aux talents la possibilité d’ouvrir de nouveaux marchés. Ne remettez pas à demain ce qui pourrait être fait dès aujourd’hui — transformez votre potentiel élevé en talents qui apportent de la valeur à l’entreprise aujourd’hui. Et obtenez des avantages immédiats en termes de fidélité  !

Personnaliser la gestion

quoi sert de passer des heures et des heures à faire des hypothèses et à lire des études sur ce que les millénaires À attendent ? Sur la façon de motiver un talent ? Au lieu de cela, passez du temps à comprendre passions, désirs, aspirations, besoins — cela vous permet d’avoir une gestion adaptée à tous, et donc plus efficace. Aujourd’hui, il existe de nombreux outils à collecter, régulièrement ; les attentes des employés — donner aux employés la possibilité de mieux se connaître !

Personnalisez la gestion, mais considérez l’équipe !

Avez-vous entendu parler de l’intelligence collective ? De l’importance du sentiment d’appartenance ? Ne négligez pas l’importance de l’équipe dans votre approche managériale. Certaines compétences se développent collectivement.

Les gestionnaires doivent devenir des consultants en compétences.

talents ne demandent qu’une chose : la rétroaction de leur manager Les , afin de progresser et de devenir meilleur. Le gérant doit donc jouer le rôle d’un consultant, dont le client est son collaborateur. Une rétroaction régulière sur le rendement atteint et les objectifs atteints quotidiennement est l’un des meilleurs moyens de grandir et de continuer à motiver vos talents.

L’ expérience du collaborateur

Guérir le expérience de collaborateur ! Un talent qui se sent bien dans son entreprise, qui a été accueilli par un petit déjeuner chaud sur son premier jour, qui travaille dans de beaux bureaux, qui passe de bons moments en équipe, va en parler autour de lui ou même le poster sur les réseaux Social : quelle meilleure façon de stimuler votre marque employeur, et développeur cette célèbre « plaidoyer des employés  » ?

Gestion des talents : suggérée, jamais imposée

talents n’ont pas besoin d’être constamment surveillés, ni d’avoir une feuille de route ultra-précise devant vos yeux ! La plupart des programmes de gestion des talents, déployés par les grandes entreprises, sont coûteux à mettre en œuvre et, en fin de compte, peu suivis par les principaux intervenants. Le rôle de la Direction est de permettre l’apparition des initiatives, de faire savoir qu’il existe des moyens disponibles — tout à fait similaire à une approche Montessori Les en matière d’éducation !

Mesurez vos actions !

Comment savez-vous si vos pratiques de gestion sont rentables si vous ne mesurez pas effets ? C’est comme si vous dépensez de l’argent sans mesurer le ROI ! Il est important de prendre le temps de réfléchir aux KPI qui sont représentatifs de vos enjeux et de votre activité : quel est le taux d’engagement des talents ? Les talents parlent-ils de nous dehors ?

etc.

Pourquoi le manager ne peut-il plus dissimuler la vie personnelle de son équipe ?

Aujourd’hui, nous entendons de nombreux talents qui intègrent l’équilibre travail-vie personnelle dans leurs critères lorsqu’ils cherchent un emploi. De la même manière, l’insatisfaction à cet égard peut conduire un talent à quitter une entreprise pour une autre !

Le manager doit donc apprendre à connaître ses collaborateurs plus personnellement, à adapter sa direction et à trouver l’équilibre qui lui permettra de prospérer pleinement, et donc d’être plus efficace au travail — et plus fidèle !

L’

déséquilibre entre le travail et la vie personnelle peut avoiréquilibre entre vie professionnelle et vie privée est en partie rendu possible par le gestionnaire : il consiste à créer et à maintenir des conditions de travail favorables et saines, qui permettront d’équilibrer le travail et responsabilités personnelles et ainsi renforcer la loyauté et la productivité des employés. Les talents d’aujourd’hui ont de nombreuses responsabilités simultanées, et plus encore les parents — travail, enfants, tâches ménagères, bénévolat, soins aux conjoints et aux parents âgés, ce qui met du stress sur les individus, les familles et les communautés dans lesquelles ils vivent. Cette tension entre le travail et la vie personnelle est un sujet qui ne doit pas être négligé, car elle affecte l’employé mais aussi son équipe, son employeur et leurs environnements plus larges (y compris les clients !). Les longues heures de travail et les postes de responsabilité, très stressants, nuisent non seulement à la capacité de concilier vie professionnelle et vie familiale, mais sont également associées à des risques pour la santé tels que l’augmentation du tabagisme et de la consommation d’alcool, le gain de poids et la dépression (risques dits psychosociaux). Ne sous-estimez pas les nombreux impacts qu’un sur la santé physique et mentale !

Heureusement, les employeurs sont plus conscients des coûts associés au surmenage : la productivité, l’absentéisme, la ponctualité, l’engagement et la performance peuvent être lourdement touchés. C’est donc logiquement que les entreprises investissent dans l’équilibre travail-vie personnelle : cela permet un rendement plus élevé du capital investi dans les ressources humaines, facilitant le recrutement et le maintien en poste.

Qu’ est-ce que l’équilibre travail-vie personnelle ?

En anglais, nous parlons de «  Work Life Balance » — une expression intéressante, parce que « Balance » a des significations différentes. C’est l’appareil de pesage, dans lequel l’équilibre se produit lorsqu’il y a une répartition égale des quantités. Cependant, il est possible que pour un individu, le poids respectif du travail et de la vie personnelle ne soit pas le même, ou qu’un individu ne trouve son équilibre que dans le cas où il passe plus de temps à sa vie personnelle que sa vie professionnelle — à chacun son équilibre, il n’y a pas de loi physique ! L’équilibre est aussi l’équilibre du corps et de l’esprit, une forme de stabilité. Encore une fois, ce l’équilibre est à la fois celui perçu intrinsèquement par l’individu, mais il peut aussi être jugé de l’extérieur : on peut dire que telle ou telle personne est plus ou moins équilibrée. Un déséquilibre d’esprit, par exemple, dans des cas extrêmes, conduit au suicide.

Comment répartir l’équilibre de vie aux gestionnaires ?

Comme mentionné plus haut, la base est de former les gestionnaires et les gestionnaires à l’écoute de leurs employés, afin de promouvoir une meilleure intégration de la vie professionnelle et personnelle. Comme l’équilibre varie d’un individu à l’autre, il est nécessaire de connaître les besoins de chaque individu, de comprendre où est son équilibre ! Mais cela implique aussi de prendre en compte les exigences réelles du poste — il s’agit toujours de gérer l’entreprise ! , qui est en cours d’essai de combiner avec les besoins des employés.

Quelques idées faciles à mettre en pratique :

  • Le déjeuner est important. Encouragez tout le monde à prendre régulièrement au moins 30-60 minutes pour le déjeuner à l’extérieur, pas devant de leur poste de travail .
  • Les vacances sont essentielles pour permettre aux équipes de se recharger. Et surtout de vraies vacances, sans consulter les courriels ni les ordinateurs portables professionnels !
  • Encourager les « phases de productivité ». Si nous ne prenons pas cette pause mentale, notre cerveau le prendra toujours. C’est à ce moment que nous faisons le plus souvent des erreurs. Les personnes qui prennent des pauses de productivité retournent ensuite au travail avec une vigueur et une concentration renouvelées. Il est parti pour un tour de bloc, 5 à 10 minutes !
  • Aidez vos employés à prendre conscience de l’équilibre professionnel — vie personnelle. Offrez des stages, des déjeuners de bureau et des séminaires en ligne sur le stress et la surcharge, l’équilibre travail-vie personnelle et la gestion individuelle de l’énergie. Cela leur donnera l’information dont ils ont besoin pour faire de meilleurs choix quant à l’équilibre de leurs énergies entre leur travail et leur vie personnelle.
  • Offrir une formation sur les méthodes de relaxation, telles que le yoga et la méditation . Ces pratiques aident à renforcer le corps et réduire le stress.
  • Bénéfices pour l’entreprise

    Lorsque les employés sont équilibrés, tout est équilibré dans l’entreprise ! Lorsque le stress est géré, l’humeur est plus positive et il a été prouvé qu’il contribue à protéger la santé physique et mentale . Une équipe heureuse et détendue devient une équipe plus positive et productive.

    Le cas pratique des jeunes parents

    Avez-vous déjà travaillé avec une jeune mère ou un père ? Avant que le bébé arrive à la maison, l’employé a certaines priorités : mener sa carrière, atteindre ses objectifs au travail, faire le mile supplémentaire pour obtenir la reconnaissance professionnelle, passer du temps hors travail avec des collègues pour se connecter, voir des amis, conjoint, aller en vacances, jouer les sportsaux nouvelles attentes de l’employé. Rien de bon sorcier ! Inversement, agir comme si rien n’avait changé peut avoir un impact négatif sur l’employé : au mieux, il sera tout simplement déçu que vous ne vous souciez pas de sa nouvelle vie, au pire, il n’osera pas vous parler des difficultés qu’il aurait à combiner cette nouvelle vie en tant que parent. Après l’arrivée du bébé, les priorités changent, et de nouvelles apparaissent tous autour du nouveau-né : si le manager néglige ce changement et ne cherche pas à faire le point sur ses nouveaux besoins avec son collaborateur, il risque se trouvant dans un décalage. L’équilibre avant la naissance n’est plus valable quelques mois plus tard ! Le simple fait d’en parler indique à l’employé que l’entreprise est humaine, attentive et prête à trouver de nouvelles façons de travailler pour répondre et son vie professionnelle, et pourrait quitter l’entreprise pour une entreprise qui lui semble plus appropriée (horaires, avantages tels que les crèches, etc.). Alors que s’il vous en avait parlé, vous auriez probablement mis les moyens devant lui !

    Ne manquez pas la tique !

    Pourquoi tu ne peux pas recruter ?

    Pourquoi le marché du travail est-il tendu sur les talents ?

    Les candidats dirigent le

    danse Selon l’étude Hays Compensation Study (2018), 95% des entreprises françaises recrutées en 2018 et 80% ont indiqué vouloir recruter en 2019. Il y a donc quelque chose à faire pour les recruteurs, mais cela signifie aussi que les talents auront le choix !

    En effet, depuis 2018, le marché du travail dirigé par les candidats. C’est aux entreprises de redoubler leur ingéniosité pour attirer les talents !

    Cette tension est renforcée par les candidats dits « passifs » : ce sont des personnes qui sont encore en fonction mais disent être à l’écoute du marché. Elles correspondent aux profils recherchés par les entreprises, mais parce qu’elles sont employées, elles ne sont pas pressées : elles ont plus de temps pour choisir leur poste suivant, ce qui accroît la tension sur le marché du travail.

    La structure de la demande est également intéressante, et permet une meilleure compréhension de cette tension : les startups se développent, attirant les talents par leur créativité et leur dynamisme, et, sur le d’autre part, et de grands groupes s’attaquent à la transition numérique en masse. Assez pour créer une pénurie de talents ! Certains métiers tels que les développeurs, les Data Scientists ou les mécaniciens d’apprentissage sont particulièrement touchés. Encore une fois, cela favorise la demande des travailleurs postés, qui peuvent soulever tranquillement les enchères. Comprendre la dynamique du marché du travail L’enquête annuelle de l’Unité de l’emploi sur les besoins en main-d’œuvre (avril 2018) indique que la part des emplois jugés « difficiles » par les employeurs, dans toutes les recrues futures, augmente. Les employeurs font face à des pénuries de main-d’œuvre dans certains postes.

    croissance La la plus forte est celle de l’embauche de cadres (248000 en 2017 à 271 000 recrutements prévus en 2018). Cette croissance est motivée par les services, qui épuisent les trois quarts des recrutements, suivis par l’industrie, le commerce et la construction. Le secteur informatique connaît la croissance la plus rapide.

    Au niveau des postes à la recherche d’un poste, nous trouvons des postes en R-D et en développement des affaires (17% des recrutements prévus en 2018 étaient commerciaux). Pas étonnant que vous ayez du mal à trouver le bizdev de vos rêves, vous n’êtes pas le seul à chercher la perle rare ! Les postes dans l’administration, les RH, la communication juridique ou la direction générale ont moins de recrues en 2018 qu’au cours des années précédentes.

    Enfin, au niveau de l’âge, les jeunes cadres de 1 à 5 ans d’expérience sont les profils les plus recherchés, tandis que les personnes âgées, de plus en plus nombreuses (heures de travail plus longues), luttent pour trouver un nouvel emploi : la formation des seniors est un investissement stratégique pour les entreprises pour leur permettre de tirent parti de leurs ressources humaines plus longtemps — et ainsi se sauver des coûts de formation et d’embauche !

    Il n’est pas surprenant de constater que 47% des embauches ont lieu en Ile de France, suivie par l’Auvergne-Rhône-Alpes et l’Occitanie. On peut remarquer une percée du Pays de la Loire.

    Il est également intéressant de voir ce qui se passe du côté des affaires : le principal la difficulté de recruter vient de l’incertitude qui règne dans leurs carnets de commandes — ne sachant pas ce qui sera fait demain, il est difficile de s’engager à un recrutement permanent. De nombreuses entreprises utilisent des pigistes — qui sont de plus en plus nombreux.

    Pourquoi vous devez tenir compte des attentes des nouveaux employés

    Candidats hautement informés

    Ce qui ressort le plus des approches des candidats, c’est la recherche de la transparence. Les candidats ne veulent plus faire leur choix simplement à partir des informations fournies par l’entreprise, ils veulent forger leur propre opinion, pour être sûr de faire le meilleur choix. Selon une étude Indeed, 87% des candidats lisent les commentaires sur les entreprises avant de postuler !

    La

    satisfaction des employés et la façon dont les entreprises traitent leurs employés sont un facteur clé dans la décision d’un candidat de postuler ou de ne pas postuler à un poste. les meilleurs candidats passent du temps à recueillir des informations sur les entreprises qu’ils visent (cadre et conditions de travail, avantages, atmosphère, culture…). Quel est le supplément d’âme de telle ou telle entreprise (du point de vue de l’employeur : quelle est notre proposition de valeur pour les employés) ?

    Comme nous l’avons déjà mentionné, la majorité des candidats consultent des avis sur les entreprises avant de postuler — des sites comme glassdoor, Great Place to Work ou Happy at work en France sont de véritables sources d’information dont les recruteurs doivent s’occuper pour maximiser leur attractivité. Sans parler des informations saisies dans les réseaux personnels de candidats : quoi de plus logique que de demander votre avis à une connaissance qui travaille ou a déjà travaillé dans l’entreprise ?

    Les employeurs sont donc plus compétitifs que jamais, parce que l’information circule de façon transparente et que les candidats sont en mesure de comparer rapidement les entreprises et leurs offres. Les talents ont le choix du roi : ce sont maintenant ceux qui peuvent faire la bouche entre deux offres d’emploi. Il est loin, le temps de nos grands-parents, quand nous avons pris la première position proposé par la sécurité.

    La quête de sens et d’autonomie

    Les jeunes s’attendent à ce que leur entreprise corresponde à leurs valeurs. Parmi les valeurs qui touchent le plus les jeunes générations figurent les aspects environnementaux, la diversité, l’égalité des chances… L’impact sociétal de l’entreprise est également un critère de sélection.

    Ainsi, une grande entreprise prestigieuse, mais qui ne communique pas assez sur ses valeurs, ou dont les valeurs ne sont pas suffisamment alignées sur les attentes des jeunes générations, peut finalement être moins attrayante qu’une petite entreprise moins connue, mais incarne fortement ses valeurs au quotidien. « Les jeunes générations acceptent une différence de salaire allant jusqu’à 20 % pour un poste ou une entreprise conforme à leurs valeurs », explique Jean-Noël Chaintreuil, directeur de Change Factory.

    Comment les candidats vérifient-ils qu’une entreprise est fidèle, dans la pratique, aux valeurs affichées sur son site Web ? Ils vont sur les réseaux sociaux, demandent conseil aux employés actuels de la entreprise, etc.

    Une étude menée par Decipher/FocusVision for Indeed (2016) indique que les avantages les plus intéressants à trouver un nouvel emploi pour les candidats étaient, par ordre de priorité, la rémunération (qui demeure le premier critère), les heures et les intérêts et le sens donnés au travail (37 % des répondants).

    Une enquête Meteojob 2018 auprès de plus de 1500 candidats révèle que si la rémunération reste un critère de choix important, elle n’est pas le seul critère considéré par les candidats. Nous avons déjà évoqué la recherche de sens ou d’autonomie, mais des aspects pratiques peuvent également émerger : par exemple, le temps de trajet domicile-travail, qui serait idéalement de 16 minutes à Paris intra-muros, est considéré comme important pour 64% des candidats.

    Enfin, la taille de l’entreprise est également un critère. Et c’est là que le bâtiment fait mal pour les grands groupes : 50% des répondants préfèrent une structure à taille humaine, contre 11% pour les grands groupes.

    Des

    conditions de travail flexibles

    Le travail environnement est également un critère important pour les jeunes talents : il est nécessaire de penser au travail « physique », mais aussi sur les modalités et les calendriers. Le bureau est un endroit où ils passent une grande partie de leur temps, donc s’ils veulent s’épanouir, il est essentiel que le cadre s’y prête. En outre, les bureaux sont la première chose qu’un candidat vient à une entrevue, de sorte qu’ils ont un fort impact sur l’image retournée par l’employeur. Les conditions de travail quotidiennes sont également importantes : est-il possible de faire du télétravail ? Un horaire peut-il être ajusté ponctuellement, en fonction des contraintes personnelles ? On peut partir tôt vendredi ? Tous ces éléments peuvent influencer le choix d’un candidat (mais aussi sa rétention une fois engagé !).

    Rétroaction, formation et gestion participative

    D’ autres sujets à garder à l’esprit — et encore une fois, notre liste n’est pas exhaustive : les talents rejoignent une entreprise pour évoluer, acquérir des compétences, construire leur carrière — sans commentaires des managers, impossible à grandir et apprendre. Établir une culture de rétroaction est essentielle : ne laissez pas tout le monde faire sa sauce, créer une véritable stratégie de rétroaction, avec des méthodes, de la régularité et de penser à 360 degrés — la rétroaction n’est pas une seule façon. La formation est également un fer de lance pour les entreprises qui attirent et retiennent les talents : il n’est pas nécessaire d’être directive à ce sujet, mais simplement de laisser des outils d’apprentissage à la disposition des employés et de leur dire qu’ils peuvent se former eux-mêmes au travail. Aujourd’hui, les nombreux cours et entraîneurs en ligne sont parfaits pour que vos talents grandissent à vos côtés !

    Pourquoi la marque employeur est le nouveau défi RH

    Quelle est la marque de l’employeur ?

    Branding, ça te parle ? C’est souvent ce qui vous pousse à acheter un produit plus qu’un autre, tandis que les caractéristiques appropriées du produit sont presque identiques des deux côtés. La marque de l’employeur est la même : comment susciter la sensibilisation et la préférence parmi les candidats potentiels ?

    La marque employeur est l’image d’une entreprise avec ses employés et ses candidats potentiels, et comprend par extension les efforts de marketing et de communication visant à l’améliorer et à la communiquer. C’est un terme qui s’accroche au marketing RH — une nouvelle fonction qui doit être gérée par les équipes RH. Aujourd’hui, peu importe que vous attendiez passivement que les candidats postulent, vous devez vous faire connaître, acquérir des candidats et les convertir !

    Construire une marque employeur signifie prendre soin de l’image de votre entreprise à l’extérieur et à l’interne : que disent les gens de votre entreprise ? Et pas seulement les collaborateurs qui sont déjà là ! Prenons l’exemple de Google : il est de notoriété que travailler chez Google est une expérience à part entière. Locaux ultra-modernes, délicieuses cantines, collations sur tous les étages, gymnases, etc. Tout le monde sait, même sans y avoir travaillé ou même sans avoir un ami qui y travaille ! Tout cela parce que Google travaille sur sa marque employeur.

    L’ objectif est de rendre la marque attrayante en tant qu’employeur potentiel, mais aussi parfois de défendre l’image de mal perçue ou mal connue professions.

    À quoi sert la marque de l’employeur ?

    Vous entendez parler de la marque de l’employeur dans tous les médias, votre direction vous a dit que c’était un défi de votre année prochaine, de « renforcer la marque de l’employeur », mais fondamentalement à quoi cela serait-il ? Si vous êtes un de ceux qui pensent que le marketing est une fonction de support, et que la « marque employeur » est un n-ème concept à la mode mais sans réalité, réfléchissez encore ! La marque employeur est votre meilleur outil pour recruter les meilleurs talents.

    Comment ?

    Vos employés sont vos meilleurs ambassadeurs, ce sont eux qui communiquent sur l’image de marque et la font « rayonner ». Ainsi, une marque employeur est construite dans la façon dont vous traitez vos équipes. Si à l’heure actuelle votre marque patronale n’est pas dans son hégémonie, demandez-la en organisant une petite séance de remue-méninges avec le département Ressources Humaines de votre entreprise.

    Comment recruter et conserver avec la marque de l’employeur ?

    4 étapes pour bâtir votre employeur marque

    Définir votre culture et vos valeurs est ce qui vous permet de retenir vos employés, de minimiser votre roulement mais aussi d’attirer de nouveaux talents qui se reconnaîtront dans les idées que vous voulez transmettre. La façon de communiquer en interne est de faire connaître à vos employés les projets et les stratégies mises en place pour améliorer leur place au sein des équipes. Comment installer des appareils pour faciliter la vie de vos employés ou améliorer l’humeur du temps de travail. (baby-foot, place en pépinière, remboursement partiel des frais de transport, place de parking, teambuilding,…). Quand il s’agit de communication externe, laissez vos employés faire de leur mieux : parler, communiquer, publier sur les réseaux sociaux. Développez la section « Rejoignez-nous » sur votre site web en soutenant vos commentaires de quelques instantanés de vos employés à des moments de la journée ou à propos de l’heure où ils vont chercher leurs chérubins à la pépinière cofinancée par l’entreprise

    Comme dans le marketing, développez un stratégie !

    L’ équipe marketing définit ses objectifs tous les semestres, et travaille sur son budget, en identifiant les actions à entreprendre, leur coût et les résultats attendus. Il n’y a plus à faire de même pour votre recrutement ! Avez-vous l’intention de recruter 30, 50, 100 personnes au cours de l’année ? Comment allez-vous le faire ? Quels moyens avez-vous (humain, financier) ? Quels indicateurs suivrez-vous pour mesurer son efficacité, et donc le ROI ? La définition de votre stratégie sera alors votre feuille de route : vous gagnerez en efficacité et atteignez vos objectifs plus facilement !

    Recrutement entrant

    Le

    recrutement entrant est la nouvelle tendance à suivre. Il s’agit d’investir dans une stratégie de contenu ciblant un candidat cible donné. Les candidats apprennent à connaître l’entreprise, ses valeurs, ses métiers de leur part, puis viennent à l’entreprise s’ils sont intéressés. Plus (ou moins) besoin de faire la chasse, laissez les talents venir à vous ! Le recrutement entrant casse les codes, et transforme le travail du recruteur : n’est plus une question de publication d’une carte d’emploi, mais d’avoir une véritable stratégie d’écriture de contenu. Que voulez-vous faire connaître aux candidats potentiels ? Comment adapter votre message aux attentes des talents que vous ciblez ? Par exemple : cherchez-vous à attirer davantage de femmes à des postes de direction ? Publiez un article sur les responsabilités parentales en entreprise ou l’équilibre de vie personnelle des femmes qui travaillent et indiquez à la fin de l’article comment votre entreprise offre un milieu de travail idéal pour ces profils.

    Si vous êtes à l’arrivée, vous ne serez pas en mesure de dépenser 100% de candidats entrants pendant la nuit et 0% de chasse, ce serait trop bon ! D’autre part, à la chasse, il est tout à fait possible de vous équiper d’outils pour faciliter votre tâche : vous pouvez automatiser les emails aux candidats, par courrier ou via des messagers LinkedIn, organiser un webinaire pour présenter les nouveaux métiers de tel ou tel secteur, qui se déroule chaque semaine et dans lequel les candidats potentiels s’inscrire indépendamment… utiliser et abuser de la créativité !

    Défense des employés

    Le plaidoyer des employés est défini par la méthode par laquelle une entreprise mobilise ses employés pour agir en tant qu’ambassadeur de leur société, que ce soit dans un cadre professionnel, mais aussi dans leur vie quotidienne à travers les réseaux sociaux. Une politique de défense des employés peut viser à mettre en valeur la marque auprès de nouveaux clients potentiels ou à améliorer la marque de l’employeur.

    Réseaux sociaux

    L’utilisation des réseaux sociaux est l’une des étapes fondamentales pour le rendre visible d’une part et déployer sa marque patronale à grande échelle. Surtout depuis la nouvelle génération, les Millennials sont plus connectés que jamais et font la promotion du réseau LinkedIn pour la recherche d’emploi et l’inspiration.

    Cela vous permettra de parler de vous-même mais aussi de mieux comprendre votre cible et ce qu’elle attend.

    Ces étapes pour bâtir votre marque d’employeur nécessitent clairement la mise en œuvre de mesures visant à accroître la satisfaction de vos employés et à les retenir. Il n’y aura pas meilleur ambassadeur et bouche à oreille que vos collaborateurs, mais n’oubliez pas de les choyer ! Cela peut tout à fait passer par l’implication de ces derniers dans les processus de recrutement et recueillir leurs opinions sur divers sujets du développement de l’entreprise.

    Ici, un excellent cas scolaire : les banques après avoir souffert de la crise financière ont mis en place de nouvelles méthodes de recrutement.

    3 leviers modernes pour fonctionner pour retenir vos employés

    Le chômage et le chiffre d’affaires sont en hausse, c’est un fait : les salariés ne sont plus satisfaits. Une étude récente a révélé que 60 % des employés prévoient chercher un nouvel emploi au cours des six prochains mois. Le défi de réduire ces taux et de retenir les talents est plus que jamais une priorité aujourd’hui. A l’heure des nouvelles tendances RH : QVT, flexibilité au travail, approche RSE,… Découvrez les leviers RH qui vous aideront à moderniser vos méthodes :

    Recruter sur les compétences et les qualités humaines plutôt que sur les compétences en affaires ?

    Vous avez dû entendre aujourd’hui sur les compétences moelleuses et les compétences dures. Selon une étude publiée par Robert Half en 2016, « 52% des DDH interrogés accordent autant d’importance, voire plus, aux compétences non techniques que aux compétences dures ! ? Les compétences dures, les compétences métiers qui ont été privilégiées jusqu’à aujourd’hui dans les entrevues par rapport aux compétences non techniques qui se concentreront davantage sur la personne, leurs capacités intellectuelles et émotionnelles et comment les mettre au service des valeurs de l’entreprise.

    Selon l’étude d’Ernst & Young « La révolution des métiers », 60% des métiers qui seront effectués en 2030 n’existent pas encore ». Et probablement plus de 40% des emplois d’aujourd’hui n’existeront plus face à la robotisation massive et à l’émergence de l’intelligence artificielle.

    Il est donc essentiel aujourd’hui de se concentrer sur l’humain : les compétences émotionnelles et humaines seront un point essentiel pour une meilleure compréhension de la technologie.

    Responsabilité sociale des entreprises RSE ?

    L’ une des motivations très fortes des employés et des candidats est l’engagement et l’implication sociale de l’entreprise dans laquelle ils travaillent ou demandent à y travailler. Trouver un sens et servir pour le bien de la planète sont des éléments non négociables et près de 56% refuseraient la collaboration en raison de valeurs divergentes. Toute action positive à l’égard de la planète ou des projets environnementaux doit être envisagée afin de répondre aux souhaits des employés : création d’un potager collaboratif, collecte des déchets, enlèvement des matières plastiques à usage unique, etc.

    Changement des conditions de travail (mobilité, localisation) ?

    L’ une des tendances qui n’est plus si nouvelle aujourd’hui est la flexibilité des conditions de travail à la fois sur le plan de l’environnement et des horaires. Un employé peut être moins productif s’il a des horaires fixés et un horaire strict qu’un employé « nomade » avec plus de liberté qui organise ses heures de travail et son bureau plus librement. C’est le nomadisme des affaires, un sujet largement introduit par la génération Y. Le télétravail convoité aujourd’hui devient pratique courante et est maintenant sur les fiches de travail. Un grand élément de motivation pour les candidats ! En effet, 53 % des jeunes diplômés interrogés dans le cadre du baromètre Deloitte/Opinionway considèrent qu’il est important de promouvoir des horaires flexibles. Et 70% des Millennials disent travailler « souvent » à différents endroits, selon l’enquête Polycom. La mise en œuvre du télétravail au sein de son entreprise répond non seulement à un besoin de la génération Y pour leur productivité, mais envoie également un message fort de confiance, une valeur essentielle pour eux.

    Donc cela nous amène à la QVT. Un point essentiel pour tout employé mais aussi qui devient une priorité pour le département RH. En effet, selon une étude d’Adecco, 61% des Millenials estiment que le QVT est plus important que la rémunération. Et 72 % seraient disposés à faire des concessions significatives pour de meilleures conditions de travail. Le puits ? Être au travail est donc essentiel et mérite plus que jamais de s’y attendre !

    Mais quelles actions concrètes passe-t-il ?

  • organiser des sports cours sur le lieu de travail à l’aide d’un entraîneur sportif,
  • offrent des afterworks mensuels pour accueillir les nouveaux arrivants dans l’entreprise,
  • organiser des team-building pour les équipes de soudure,
  • dans le cadre de projets sociétaux : créer un potager collaboratif, organiser des courses pour soutenir une cause, organiser la collecte des déchets, etc.
  • végétation des bureaux,
  • offrir des cours de formation réguliers,
  • mettre en place des ententes parentales pour aider les employés, y compris des places privées pour les crèches ;
  • En effet, QVT implique aussi l’éducation des parents et la garde des enfants : comment aider les employés à concilier vie vie personnelle et vie professionnelle et maintenir la productivité au travail.

    Pourquoi offrir un dispositif de garderie au sein d’une entreprise ?

    Trouver un mode de garde est devenu un véritable parcours d’obstacles ! Selon une étude réalisée par la Boîte Rose en 2018, 80% des mamans ont du mal à trouver un mode de soins. Et selon cette même étude, 42,1 % ont dû relancer les admissions ministère pour obtenir une réponse.

    C’ est donc un vrai problème pour les parents aujourd’hui et une source de stress supplémentaire dans leur vie quotidienne. Une dispersion de plus dans l’esprit de vos employés, mais cela pourrait disparaître si vous, l’employeur, contribuez au financement d’une place de crèche pour vos employés. Voici quelques avantages :

  • renforce l’engagement : en finançant un berceau, vous resserrez le lien avec le parent employé. Ce dernier se sent considéré par l’entreprise, et le rend bien, à la fois par sa motivation accrue et par l’image de l’entreprise qu’il diffuse autour de lui.
  • Pour maman, un retour plus rapide d’un congé de maternité ; en fait, aider une mère employée à trouver une solution pour son mode de soins consiste à s’assurer qu’elle revient à l’heure prévue et en toute tranquillité d’esprit. Pas de mauvaise surprise pour toi, et une maman heureuse de voir ça pour son employeur, être un parent compte.
  • fidélisez vos employés et évitez de voir des talents quitter votre entreprise
  • attirer de nouveaux talents et profils plus rares sur le marché
  • engage le financement d’une garderie pour un parent qui travaille est l’une des mesures recommandées pour promouvoir l’équilibre entre les femmes et les hommes sur le lieu de travail. Soyez un précurseur, n’attendez pas !
  • et les avantages fiscaux, vous bénéficiez d’avantages fiscaux importants pour la prise en charge d’une place dans la pépinière !
  • 5 avantages d’offrir une place en crèche à vos collaborateurs

    Différencier de la concurrence pour le recrutement

    Si vos candidats sont en compétition lors du recrutement , votre entreprise est aussi compétitive… avec les entreprises de son secteur ! Vos concurrents vous ressemblent pour ces fameuses « pépites ». Et vous savez, beaucoup d’entre eux ne sont pas des profils fraîchement libérés de l’école mais des talents avec de nombreuses années d’expérience. Ils sont (ou viennent) au stade de leur vie lorsque de nouvelles aspirations naissent, comme celle de fonder une famille ! Plus que la rémunération, ces profils cherchent à frapper un équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie familiale. Cependant, de nombreuses entreprises négligent cette réalité. Alors profitez-en et gagnez l’intérêt de ces talents ! Démarquez-vous de vos concurrents en offrant une place dans la pépinière qui leur permettra d’atteindre cet équilibre tant recherché.

    Employés de fidélité depuis au moins 3 ans

    Il est plus rentable de retenir les clients existants que de recruter de nouveaux ! Il en va de même pour vos employés. En profitant grâce à vous d’une place dans la crèche, depuis les premiers mois de leur enfant jusqu’à leur entrée à l’école, vos employés réfléchiront deux fois avant d’aller voir ailleurs. Cela réduit le risque de départ anticipé et économise les coûts de recrutement et de formation !

    Augmentez la productivité des employés et réduisez votre taux d’absentéisme

    Vos employés sont humains. Leur productivité quotidienne est influencée par leur environnement professionnel et privé. L’arrivée d’un enfant bouleverse la vie employé privé dans termes organisationnels. La crèche privée est le mode qui permet à votre employé de mieux s’organiser. Les heures d’ouverture sont de 7h à 19h30. En outre, ce mode de soins réduit considérablement l’absentéisme de vos jeunes parents. Enfants (même malades !) sont accueillis tout au long de l’année.

    Améliorer le bien-être de vos employés

    Votre employé se sentira mieux sur le lieu de travail s’il connaît son enfant en de bonnes mains. Lorsque l’enfant est confié à la crèche tôt dans la journée, l’employé est rassuré parce que l’enfant est supervisé par des professionnels de la petite enfance. Sortez le stress, votre employé se sent léger, serein.

    Renforcez votre engagement en matière de RSE.

    En offrant des places dans les crèches, votre entreprise répond à des enjeux sociétaux clés : l’égalité des sexes , la qualité de vie au travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. C’est une façon pour vous de dynamiser votre marque patronale et surtout de continuer à faire évoluer positivement le monde du travail !

    3 questions à Elsa Darquier, DRH de Big Mamma

    Pourquoi avez-vous choisi de financer des places en crèche ?

    L’ appareil a été mis en place très tôt, en 2015, avant mon arrivée. Cette volonté a été portée par les fondateurs, qui eux-mêmes sont devenus papa en même temps qu’ils ont lancé Big Mamma. Je pense que les sièges de garderie sont l’une des caractéristiques des nouveaux modèles d’affaires, en particulier portés par les startups, parmi lesquels la parentalité n’est pas un bon d’avoir, mais un must avoir. Beaucoup de personnes clés étaient également des parents au moment du lancement de Big Mamma, et il était important de les soutenir afin qu’ils puissent plus facilement concilier travail et vie personnelle.

    Quels sont les avantages de réserver des places en crèche ?

    C’ est une excellente nouvelle au moment du recrutement ! Les candidats et les futurs collaborateurs sont agréablement surpris lorsqu’ils apprennent que les sièges de garderie font partie du forfait, et que nous mettons à leur disposition un partenaire qui fait des miracles ! Je me sens un réel soulagement des jeunes parents, en particulier dans les grandes villes, où il est difficile de trouver une place dans la pépinière. Cela permet également d’humaniser l’entreprise : nous parlons non seulement du client ou de l’employé, mais aussi de la vie de l’employé. Pour moi, les enfants des employés sont aussi importants que l’employé ! Pour notre collaborateur, c’est l’assurance que vous avez la tranquillité d’esprit dès la naissance de l’enfant, et d’avoir quelqu’un de plus serein dans cette période de transition, avant la naissance de l’enfant.

    Ce que vous aimez chez 1,2,3 Crèche !  ?

    J’ ai déjà travaillé avec un autre partenaire, alors je mesure la qualité de la relation avec 1,2,3 Crèche ! Ce que j’apprécie particulièrement, c’est leur réactivité. Il est vraiment facile et fluide de travailler avec eux, nous sommes transparents, nous disons les choses directement, même sur des cas plus spécifiques, ou lorsque les employés ont des demandes plus complexes. Nous avons un vrai sentiment d’être écoutés ! Les parents bénéficient d’un réel service sur mesure, et surtout des conseils. 1,2,3 Pépinière ! N’hésitez pas à recommander un mode de soins individuel si la pépinière ne convient pas à la famille, et à les orienter. C’est un sujet pour lequel je ne suis pas prêt, en tant que HRD ! Nous apprécions également l’accueil chaleureux que nous offre chaque fois que l’équipe de 1,2,3 Crèche nous offre ! , c’est comme Big Mamma. La famille Big Mamma s’étend un peu au-delà de l’entreprise, jusqu’à 1,2,3 pépinière ! — les employés se sentent traités par quelqu’un de l’entreprise, qui s’adapte à leurs horaires pour les atteindre, ce qui est une véritable hotline pendant l’année. C’est très précieux pour eux comme pour moi, un vrai soulagement !

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